یک گزینش خوب، پیشران ارزش هایی مانند توسعه، شایسته سالاری و سلامت اداری است

ضرورت وجود گزینش در سازمان ها و نهادها چیست؟
تحقق و شکل گیری نظام اداری پویا و کارآمد مستلزم وجود تشکیلات سازمان یافته با قوانین و آیین نامه های منسجم از یکسو و وجود نیروی انسانی متعهد و متخصص از سوی دیگر است. در این میان منابع انسانی توانمند و متعهد مهمترین عامل برای یک سازمان جهت دستیابی به اهداف سازمانی محسوب می شوند و سرمایه های انسانی شایسته منشاء هرگونه تحول و نوآوری در سازمان به شمار می روند. از این رو لازم است سازمان های دولتی و اجرایی، نیروی انسانی توانمند، تحصیل کرده، خلاق، سختکوش و دارای روحیه تعاون و همکاری را از میان انبوهی از داوطلبین جذب کنند. استخدام و به کارگیری با این رویکرد باعث بهبود عملکرد نظام اداری شده و به تبع آن کارآمدی ساختار اجرایی کشور و خدمت رسانی مطلوب تر به عموم جامعه را تضمین می کند.برهمین اساس و در این چارچوب فلسفه وجودی گزینش قابل طرح و توجیه است و رسالت آن هم در فراهم سازی مولفه های شایسته سالاری و ضابطه مندی در جذب نیروی انسانی کارآمد معنادار می شود. اصل گزینش بدیهی، عقلانی و جهان شمول است و اگر در سراسر کشورها نگاهی بیاندازیم می بینیم این فرآیند گزینش در آنها وجود دارد و ضرورت آن در سایر کشورها نیز موضوع مهمی است اما تفاوت شکلی و فرآیندی به تفاوت فرهنگی و باورهای کشورها برمی گردد. نقطه اشتراک تمام کشورهای مختلف در جذب نیروی انسانی، تلاش برای جذب شایسته ترین افراد برای رسیدن به اهداف سازمانی شان است.

کاربردی ترین روش های گزینش برای انتخاب بهترین نیروها در یک سازمان چیست؟
گزینش نیروی انسانی نتیجه تجربه 37 ساله این نهاد در جمهوری اسلامی ایران از بدو تاسیس تا کنون است. به عبارتی پس از فرمان حضرت امام(ره) که چارچوب اصلی و نهادی این گزینش را شکل داد، در یک دوره 13 سال اجرایی شدن فرآیند گزینش و با تکیه بر تجارب حاصل در سالهای 74-و75 مجلس شورای اسلامی با مبنا قراردادن فرامین حضرت امام(ره) و با هدف اعمال سیاست واحد در همه گزینش های کشور قانون گزینش را تصویب و به همه سازمان ها و دستگاه های دولتی ابلاغ کرد. ویژگی بارز این قانون و آیین نامه اجرایی آن برخلاف آنچه تصور می شود یکی از روان ترین و سهل ترین ضوابط را مورد اشاره قرارداده است. آنچه در جذب نیروی انسانی مورد توجه قانونگذار است همانی است که شارع مقدس از یک انسان دارای یکی از ادیان مطرح شده در قانون اساسی انتظار دارد.روش گزینش در کشور ما که در سه حوزه اخلاقی و اعتقادی و سیاسی صورت می گیرد همان روش هایی است که بطور معمول در سایر کشورها اعمال می گردد.باتوجه به جامعیت قانون گزینش در کشور ما که هم از حقوق داوطلب یا متقاضی و هم از حقوق نظام صحبت می کند روش مطلوب برای انتخاب و جذب نیرو برای انتخاب اصلح است.

فرآیندی که در گزینش طی می شود به چه صورت است؟
فرآیندی که اکنون گزینش طی می کند استعلام از نهادهای ذیصلاح ،تحقیق از محل سکونت ، کار و یا تحصیل داوطلب به صلاحدید گزینش سپس مصاحبه و طرح پرونده در شورای هسته گزینش ونهایتا اعلام نظر ،مسیر تعریف شده رسیدگی به یک پرونده می باشد. یعنی درگزینش هم تحقیقات داریم و هم مصاحبه ای با چارچوب مشخص از خود فرد و بعد در شورای نظردهی هرکدام از اعضا با رای مستقلی که دارند نظر می دهند. داوطلب در صورت عدم دریافت پاسخ مثبت می تواند طی سه مرحله درخواست تجدید نظر بنماید. تجدید نظر اول توسط هسته گزینش ودر صورت عدم پاسخ مساعد می تواند تجدیدنظر دوم را در هیات مرکزی گزینش پیگیری کند و نهایتاً از طریق دیوان عدالت اداری حقوق خود را مطالبه نماید. پس این قانون جامعیتی در شیوه گزینش دارد که می تواند تجربه خوبی برای سایر کشورها هم باشد. با اجرای کامل قانون هم از حقوق داوطلبان و هم از حقوق نظام می توانیم صیانت بکنیم. رهبر معظم انقلاب هم درباره گزینش می فرمایند، در گزینش سخت گیری و تساهل راه ندارد زیرا در یکی حق مردم و در دیگری حق نظام مخدوش می شود و جالب اینکه معظم له به هر دو بخش توجه می نمایند. و در ادامه می فرمایندآنچه مهم است رعایت حق فرد و نظام است نه از حق فرد باید گذشت و نه از حق نظام. همانطور که مستحضرید انصافاً این قانون جامعیت دارد. اگر اشکالاتی هم هست برمی گردد به خطای انسانی و این خطا درصورتی کم می شود که خود فرد هم به حقوق خودش آگاه باشد تا خطای انسانی به حداقل برسد.

گزینش چه نقشی در توسعه و کارآمدی نیروی انسانی و بهره وری سازمانی دارد؟
اهداف و ارزش های کلان اجتماعی مانند قطب نمایی برای گزینش ها محسوب می شوند و یک گزینش خوب در واقع پیشران ارزش هایی مانند توسعه و بهره وری و شایسته سالاری و سلامت اداری است. توسعه یعنی پیشرفت مدام کیفیت زندگی از طریق مردم برای مردم. گزینش، کار تسطیح مسیر توسعه را برعهده دارد. فرآیند توسعه یک امری درونزا است و البته خودجوش نیست. مردم یک جامعه حاملان توسعه هستند یعنی پتانسیل لازم را دارند اما جامعه نیازمند عاملان و تسهیلگران توسعه است که در همه جوامع نیروهای شاغل در سازمان ها و نهادهای دولتی این مهم را برعهده دارند. مهمترین ویژگی توسعه بعد از درونزا بودن، متوازن بودن آن است. توازن توسعه نیازمند نیروهای هماهنگ است. به همین دلیل گزینش خوب می تواند با کنترل منطقی و منصفانه ارزش های اخلاقی و دینی نیروهای متقاضی جذب، به متوازن کردن تیم عاملان توسعه جامعه کمک شایانی نماید. بهره وری هم بازدهی نیروهای هر سازمان است و نتیجه کار تیمی همگرایانه است.

اکنون که گزینش انجام می شود چرا شاهد مشکلاتی مانند فساد در دستگاه ها هستیم؟
یکی از اقدامات موثر پیشگیرانه هر دستگاه در مبارزه با فساد دقت در انتخاب نیروی صاحب صلاحیت است و بخش اعظم مشکلات ما این است که فردی که صلاحیت ندارد در دستگاه منصوب می شود . توجه به این مهم مشکلات ما را در جامعه کم می کند که شرط لازم در پیشگیری از فساد،گزینش دقیق افراد است اما کافی نیست. گزینش بخشی از کار است. در واقع باید عملکرد نیرو دایما ارزیابی شود و در کنار این مهم هم آموزش و آگاهی لازم داده شود. به نظر من خلاء اصلی در این بخش است. در موضوع نظارت بر عملکرد نیرو و ارزیابی درست نیرو، آموزش لازم به نیروی انسانی داده نمی شود و همین باعث می شود نیروی انسانی که این مسیر را طی کرده است متاسفانه در شرایطی دچار مشکل شده و فسادی در مجموعه ای رخ می دهد.

برنامه های مدیریت هسته گزینش آموزش و پرورش شهر تهران در سال جاری و آتی چیست؟
هسته گزینش آموزش و پرورش شهر تهران یکی از پرکارترین و پرتراکم ترین هسته های گزینش است. متوسط ورودی سالانه پرونده در هسته شهر تهران بالای 22 هزار پرونده است. این پرونده ها مربوط به افرادی است که در طرح های استخدامی یا در آزمون های سراسری سازمان سنجش جهت تحصیل در دانشگاه فرهنگیان شرکت می کنند و یا متقاضی کار در مدارس غیردولتی اند. اغلب پرونده های ما مربوط به نیروهایی است که متقاضی کار در مدارس غیردولتی اند. تمام تلاش ما این است که به آن شاخص های کمی و کیفی مطلوب و مورد نظر هیات محترم مرکزی گزینش وزارت آموزش و پرورش برسیم. تاکنون اقدامات انجام شده عبارتند از: طرح تبیین و توجیه ضوابط و مقررات و انتظارات گزینش با دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان. کلاس به کلاس با 2300دانشجوی دانشگاه فرهنگیان نشست داشتیم. به سوالاتی که در ذهن دانشجوها بود پاسخ دادیم و انتظاراتی که دستگاه آموزش و پرورش از یک معلم دارد را برای شان تبیین کردیم. این خیلی می تواند کمک کند که فرد به حقوق و وظایف خودش آشنا شود و چشم بسته وارد حوزه آموزش و پرورش نشود. این اقدام را باهدف پیشگیری و نیز آگاهی بخشی به نیروی انسانی انجام دادیم.همچنین بررسی و اعلام نظر در خصوص 2800 نفر از داوطلبان تحصیل در دانشگاه فرهنگیان و شهید رجایی که در آزمون سراسری شرکت کرده بودند و بررسی و اعلام نظر درخصوص گزینش 400 نفر از مشمولان استخدام حق التدریس که از نیروهای پیش دبستانی و آموزش دهندگان نهضت سواد آموزی بودند از دیگر اقداماتی است که سعی شد در کمترین زمان ممکن پاسخ داده شود. تا الان تکمیل فرآیند گزینش 9573 نفر که متقاضی اشتغال در مدارس غیردولتی و دیگر بخش ها بودند انجام شده است. برنامه هایی که تا پایان سال در دست اقدام داریم تکمیل فرآیند گزینش دانشجو معلمان دانشگاه فرهنگیان و شهید رجایی ورودی سال95 است. هر فردی که به دانشگاه فرهنگیان می آید به استخدام آزمایشی آموزش وپرورش در می آید و بعد از چهارسال دوره تحصیل شان است باید راجع به استخدام رسمی(قطعی) این افراد نظر دهیم. طرح ساماندهی به امور بخش های اداری مربوط به هسته گزینش و اصلاحات ساختاری باید انجام شود. تکمیل طرح نظارت وارزیابی عملکرد نمایندگی های گزینش مستقر در مناطق نوزده گانه شهر تهران یکی از کارهای اساسی است که انشاالله تا پایان سال تمام می شود.

سخن آخر اینکه، رویکرد هسته گزینش با توجه به نقش حاکمیتی که دارد پرهیز از ورود به جریان های سیاسی ، حزبی و قومی است. با توجه به اینکه گفتمان قالب در آموزش و پرورش تحول خواهی و تحول آفرینی است،گزینش هم به دنبال این است که بر اساس مفاهیم سند تحول بنیادین به سه راهبرد توجه ویژه داشته باشد.شناسایی کارهایی که قبلا انجام می دادیم و نباید اکنون انجام داد.شناسایی اموری که تا کنون انجام نمی دادیم ولی اکنون باید انجام دهیم و مورد دیگر کارهایی که انجام می دهیم و نیاز به اصلاح دارد.