تاملی بر دو رویکرد سنت‌گرایی و نومفهوم‌پردازی در آموزش و بهبود منابع انسانی

براساس بعضی آمارهای موجود «نقش اول ثروت‌آفرین» در کشورهای توسعه یافته را سرمایه انسانی بالغ بر ۷۰ درصد به خود اختصاص داده است. این تحولات موجب شد تا سازمان‌ها به استخدام، آموزش و نگهداری منابع انسانی اهمیت فوق العاده‌ای قائل شوند و در این میان به افزایش و بهبود مهارت‌ها، توانایی و ظرفیت‌های کارکنان با رویکردهای جدید در سازمان توجه کنند که مهمترین ابزار برای تحقق چنین هدفی، آموزش با رویکرد ساختن‌گرایی (Constructivism) و خارج از یک ساختار از پیش تعیین شده (Predetermined) بود. بنابراین آموزش کارکنان به عنوان بخشی از حوزه آموزش‌های غیر رسمی، با هدف ایجاد تغییر یا اصلاح در حیطه دانش، توانایی و نگرش افراد در جهت بهبود عملکرد آنان، به عنوان نوعی سرمایه‌گذاری در منابع انسانی با رویکرد تمرکز‌زدایی (Decentralization) محسوب می‌شود، اما باید توجه داشت که یکی از اقدامات مهم و زیر‌بنایی که در اثر بخشی دوره‌های آموزشی اهمیت دارد، نحوه طراحی و تدوین آن‌ها است.

اما در تبیین و تشریح دو دیدگاه برنامه درسی فوق؛ سنت‌گرایان و نومفهوم‌پردازان چنین استباط می‌شود که گروه اول، سنت‌گرایان Traditioalizm، همچنان به برداشت‌های تفکر قرن بیستمی از آموزش و بهسازی وفا هستند. براین باورند که روش‌های آموزش قدیمی همچنان معتبر بوده و برای نیروی کار امروز کافی است و تنها نیازسنجی، هدفگذاری، اجرا و ارزشیابی از قبل تدوین شده کافی است و این تنها وظیفه مدیران منابع انسانی است.

گروه دوم نومفهوم‌پردازان هستند، این گروه از مجریان و از افراد حرفه‌ای در حوزه یادگیری و بهسازی هستند. این گروه واقعیت‌های دنیای جدید محیط کار را درک می‌کنند و به رشد استعدادها و مشارکت خود افراد در تصمیم‌سازی و برنامه‌ریزی معتقد هستند. این گروه بر این باورند فناوری ارتباطی و مشارکتی به افراد در آینده این امکان را می‌‌دهد تا درباره مسائل مورد علاقه و آنچه که به کار و حرفه شان مربوط می‌شود، با یکدیگر در تماس باشند. این فناوری‌ها افراد را بیشتر به یکدیگر مرتبط و متصل می‌کند و موجب (سینررگوژی) و دانش هم‌افزایی بیشتر در مواجهه با مسائل می‌شود. مثلا، اگر کسی یک سوال در یک لحظه مطرح می‌کند در عرض چند ساعت پاسخ‌های مختلف از سوی افراد به آن داده می‌شود (‌تعامل چند سویه کاربران). کاربران به سادگی با همکاران خود ارتباط برقرار می‌کنند و از افراد برجسته در رشته یا تخصص خود مطالب و تجربیات بسیاری را می‌آموزند، چرا که از طریق اجتماعات یادگیری و تعاملات هر زمانی و هر مکانی یادگیری غیررسمی و فرصت‌های دانش‌اندوزی را به کاربران و فراگیران خود می‌دهد و به همین خاطر است که رسانه‌های اجتماعی هرچه بیشتر در آموزش و بهسازی منابع انسانی تلفیق می‌شوند، تاسیس و بکارگیری جوامع یادگیری برخط Online learning communities که به آنها فرصت یادگیری هر زمانی و هر مکانی (Synchronous & Asynchronous) را می‌‌دهد، به نوعی مصرف‌گرایی در آموزش ایجاد شده و تنوع آموزشی و دسترسی همگانی متناسب با نیاز افراد را فراهم می‌سازد.

در آموزش و بهسازی منابع انسانی با رویکرد تمرکز‌زدایی نه تنها در بدنه سازمان نیاز است، بلکه سازمان را به سمت و سوی جوامع یادگیری(Learning Community) سوق می‌دهد. چرا که در این نوع آموزش، یادگیرنده در کانون یادگیری قرار گرفته و از همه روش‌ها برای یادگیری کمک گرفته می‌شود و فراگیران را پیوسته در جست و جوی اطلاعات و در حال یادگیری قرار می‌دهد.